Kdo v organizaciji v resnici povezuje ljudi? Komu zaposleni zaupajo? Na koga se obrnejo, ko potrebujejo pomoč? In kdo lahko novo idejo ali spremembo iz pilotnega projekta prenese v vsakodnevno delo?
Na srečanju AmCham Komisije za prihodnost dela in izobraževanja, ki je potekalo 12. novembra 2026, smo se tokrat posvetili dvema na prvi pogled različnima, a tesno povezanima temama: sociometrični analizi organizacije in uvajanju umetne inteligence v HR-procese. Skupna točka obeh so ljudje in razumevanje, kako organizacija zares deluje.
Z nami sta bila Rok Koželj, CEO podjetja Quantifly in prokurist podjetja First Class, ter Aleš Djurić, višji svetovalec in skrbnik ključnih strank v podjetju First Class.
Organizacija je več kot njen organigram
Formalna struktura nam pove, kdo je komu nadrejen in kako so razdeljene odgovornosti. Precej manj pa razkriva, kdo ima v organizaciji dejanski vpliv, kdo povezuje ekipe, kje nastajajo komunikacijska ozka grla in komu zaposleni resnično zaupajo.
Rok Koželj je predstavil sociometrično analizo oziroma Organizational Network Analysis (ONA), metodo, s katero lahko organizacije bolje razumejo neformalne odnose med zaposlenimi.
S pomočjo vprašanj o sodelovanju, zaupanju, navodilih, pomoči in pretoku informacij nastane zemljevid odnosov, ki lahko pokaže precej drugačno sliko od formalnega organigrama.
Tak vpogled lahko med drugim razkrije:
- neformalne vodje in ključne povezovalce,
- posameznike, prek katerih teče velik del informacij,
- komunikacijske silose in ozka grla,
- razlike med formalnim in dejanskim načinom vodenja,
- preobremenjene ključne posameznike,
- zaposlene z velikim vplivom ali potencialom, ki v formalni strukturi še niso posebej izpostavljeni.
Pomembno pri tem ni zgolj pridobivanje podatkov, temveč predvsem njihova uporaba. Diagnostika ima vrednost šele takrat, ko ji sledijo pogovor, ustrezni ukrepi in povratna informacija zaposlenim.
Od razumevanja odnosov do uvajanja AI
Prav uvajanje umetne inteligence je dober primer spremembe, pri kateri formalna struktura organizacije ni dovolj.
AI ni zgolj tehnološki oziroma IT-projekt. Je tudi projekt spremembe načina dela, pri čemer ima HR pomembno vlogo. Če želimo novo tehnologijo uspešno prenesti v vsakodnevno delo, ni pomembno samo, katero orodje izberemo. Pomembno je tudi, koga vključimo v pilotno skupino, kdo lahko postane ambasador spremembe, kdo povezuje različne dele organizacije in kdo ima zaupanje sodelavcev.
Sociometrični vpogled je lahko pri tem dragocen pripomoček. Pomaga prepoznati ljudi, ki imajo vpliv in povezave, pa tudi tiste, ki znajo postavljati zahtevna vprašanja. Prav raznolika skupina ljudi je lahko najboljša podlaga za dober pilotni projekt in poznejšo širšo uporabo novih načinov dela.
AI naj prevzame rutino, človek naj ohrani presojo
Aleš Djurić je drugi del srečanja namenil konkretni uporabi umetne inteligence pri vsakodnevnem delu v HR.
Na lastnem primeru je pokazal, kako lahko uporaba AI pri pripravi na razgovore, zapisovanju, urejanju dokumentacije in pripravi povzetkov prihrani približno pol ure na posamezen razgovor oziroma okoli pet ur tedensko.
Toda bistvo ni zgolj v prihranku časa.
AI lahko prevzame del operativnih in ponavljajočih se nalog, medtem ko morajo razumevanje konteksta, odgovornost, odnosi in končna presoja ostati pri človeku. Zato tudi uvajanje AI ni smiselno začeti z nakupom licence, temveč s konkretnim vprašanjem: Kaj bo zaposleni jutri zaradi tega naredil drugače oziroma bolje?
Dober začetek je ena jasno določena naloga z nizkim tveganjem, pilot z manjšim številom uporabnikov, merjenje rezultatov in nekaj iteracij, preden rešitev razširimo. Pri tem morajo sodelovati HR, management, IT ter strokovnjaki za pravne vidike in varstvo osebnih podatkov.
Več tehnologije, več prostora za ljudi
Morda najpomembnejša ugotovitev srečanja je bila pravzaprav zelo človeška.
Če nam boljši podatki pomagajo razumeti, kako organizacija zares deluje, umetna inteligenca pa prevzame del rutinskega dela, lahko čas in pozornost usmerimo tja, kjer sta najdragocenejša: v pogovor, poslušanje, razvoj ljudi in gradnjo zaupanja.
In prav zaupanje ostaja ena ključnih sestavin vsake spremembe, naj bo to reorganizacija, nov način dela ali uvajanje umetne inteligence.
